“Quiet Quitting” an jî bi kurdî “Qutbûna Bêdeng”, xebatkaran bêyî ku dev ji karê xwe berdin, bi tenê pêdivîyên herî kêm ên di karê xwe de bi cih tînin; hewildan, însîyatîv an jî girêdanê zêde nîşan nadin. Ev fenomen, bi taybetî piştî pandemîyê di nav nifşên ciwan (Gen Z û Millennialsên ciwan) de wekî formeka tevgerê ya berbelav balê dikişîne. Xebatkar, li hember “hustle culture” (çanda lezandinê) û westandina zêde, wekî mekanîzmaya parastinê balansa jîyan-karî derdixin pêş.
Ev têgeh, di sala 2009ê de ji alîyê aborînas Mark Bolger ve hatîye gotin, lê di sala 2022ê de bi vîdeoyên viral ên li ser TikTokê (mînak vîdeoyên Zaid Khan û Bryan Creely) bû mijareka nîqaşê ya gerdûnî. Li gorî rapora Gallup a 2023 “State of the Global Workplace”, li seranserê cîhanê nêzî %59ê xebatkaran di pêvajoya qutbûna bêdeng de ne. Ev rêje di nav ciwanan de hêj zêdetir e.
Li Tirkîyeyê, li gorî lêkolîna Youthall a 2022yê, %24 ê ciwanan dibêjin ew di pêvajoya qutbûna bêdeng de ne, %46,7 jî dibêjin ew ji vê têgehê re meyldar in. Nêzîkî sê ji çar ciwanan danasîna karê xwe zelal nabînin; maaşê kêm, bêhevsengîya kar-jîyanê û sînorkirina fersendên karîyerê wekî sedemên sereke tên destnîşankirin.
Sedem: Kokên Qutbûna Bêdeng di Nav Ciwanan de
Di nav ciwanan de gelek faktor li pişt qutbûna bêdeng hene:
1. Westandin û Stres: Li gorî daneyên Gallup, Gen Z û Millennialsên ciwan li gorî xebatkarên ji 40 salî mezintir %30 zêdetir dikevin stresê. Pandemî, tarîtîya xebata dûr, bêewlehîya aborî (enflasyon, maaşên kêm) û pirsgirêkên avhewa/civakî ev stres zêde kirîye.
2. Nelihevkirina Nirxan û Kêmbûna Piştgirîya Rêxistinî: Ciwan li benda karê watedar, naskirin, fersendên mezinbûnê û maaşê adil in. Maaşê kêm, hestên bêqîmetbûnê, çanda toksîk û rêveberîya mîkro van girêdanan xera dikin. Di lêkolînên Tirkîye’yê de kêmbûna ragihandinê, nebûna aydîyetê û bêbawerî derdikevin pêş.
3. Cudahîyên Nifşî: Gen Z, zehmetîyên aborî yên Millennials (krîza 2008ê û hwd.) dîtine û fêm kirine ku sadetî yekalî nîne. Karên alîkar (side hustle), pêşkeftina kesane û redkirina hîper-berhemdarîyê li pêş in. Gelek ciwan karê xwe wekî “amûra debara jîyanê” dibînin.
4. Bandora Pandemîyê: Tecrubeya xebata dûr nîşan da ku nermbûn û danîna sînoran gengaz e. Îstifaya Mezin (Great Resignation) bi qutbûna bêdeng re wekî versîyona “lite” derket holê.
Li Tirkîyeyê di sektorên giştî û taybet (bi taybetî perwerde, tenduristî, bîlîş) de lêkolîn nîşan didin ku maaşên kêm, pirsgirêkên îdarî û zextên sîstemî di nav akademîsyen û mamosteyên ciwan de jî qutbûna bêdeng çêdikin.
Bandorên Wê
Ji Alîyê Xebatkaran ve: Di demkurtîyê de balansa kar-jîyanê û tenduristîya derûnî tê parastin. Lê di demdirêjîyê de pêşkeftina karîyerê sist dibe, pêşkeftina jêhatîbûnê radiweste û nerazîbûna giştî zêde dibe.
Ji Alîyê Kardêr û Rêxistinan ve: Berhemdarî kêm dibe, nûjenî û xebata tîmê zîyan dibîne. Lêkolînên McKinsey û Gallup destnîşan dikin ku qutbûna bêdeng bi qasî îstifayên rastîn mesrefên veşartî yên bilind çêdike (performansa kêm, nebûna li kar, nerazîbûna xerîdaran). Li Tirkîyeyê motivasyona kêm a di nav mamoste û xebatkarên tenduristîyê de rasterast bandorê li kalîteya xizmetê dike.
Di Asta Civakî û Aborî de: Windabûna girêdana hêza kar a ciwanan, windabûna berhemdarîyê û astengîya mezinbûna aborîyê çêdike. Lê ev fenomen kardêran neçar dike ku çand û pergalên piştgirîyê baştir bikin.
Pêşnîyazên Çareserîyê û Stratejîyên Rêxistinî
Qutbûna bêdeng semptom e; divê kok bên çareserkirin:
– Rêbertî û Ragihandina Bi Hêz: Feedbacka birêkûpêk, bernameyên naskirinê û zelalbûn.
– Piştgirîya Balansa Kar-Jîyanê: Demjimêrên nerm, modelên hibrîd, teşwîqkirina betlaneyên bi peretî û rêzgirtina ji sînoran.
– Pêşkeftina Karîyerê û Naskirin: Maaşê adil, fersendên terfî, mentorî û erkên watedar.
– Veguherîna Çandê: Guhdarkirina dengê xebatkaran, paqijkirina unsûrên toksîk û bernameyên tenduristîya derûnî.
Li Tirkîyeyê bi adaptasyona pîvanan (mînak Pîvana Qutbûna Bêdeng) dikare were pîvandin. Kardêr divê nirxên ciwanan (domdarî, armanc, nermbûn) di çanda rêxistinî de bi cih bikin.
Encam
Qutbûna bêdeng di nav ciwanan de ne teralî ye, llbersiveka maqûl e li hember neheqîyên jîyana kar a nûjen. Nifşên piştî pandemîyê dibêjin kar hemû jîyan nîne. Ev fenomen ji bo rêxistinan nîşaneka hişyarîyê ye; veguherîna xebatkar-navendî hem bextewarîya kesane û hem jî domdarîya rêxistinî zêde dike. Têgihiştina hevdu ya di navbera kardêr û ciwanan de ji bo cîhaneka kar a tendurist giring e.
Ji perspektîva etîka kar ve, qutbûna bêdeng çerxa binpêkirina etîkî nîşan dide: Hewildana herî kêm a xebatkaran rêxistinan bandor dike, lê pratîkên neetîkî yên rêxistinan (barê zêde, bêqîmetkirin) vê reftarê amade dike. Çareserî di berpirsîyarîya hevbeş û avakirina pêwendîyên nû de ye.
